Introdução a demissão por justa causa

O encerramento do contrato de trabalho pode ser pela vontade do empregado, que pede a sua demissão, pode ser pela vontade do empregador que pede a demissão por justa causa ou sem justa causa do funcionário, e ainda, pela vontade de ambos.

Os efeitos da demissão sem justa causa, assim como, da demissão a pedido foram abordados em outro artigo que podem ser estudados aqui (clique). Neste será abordado apenas a demissão por justa causa.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) ao conceituar o empregado, indica que o trabalhador presta serviços sob a dependência do empregador, assim como, em seu artigo 2° caracteriza o empregador como aquele que assume os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Da mesma forma que o empregador tem o poder para investir seu capital da forma que acreditar ser melhor, assumindo os riscos do negócio, tem o poder de intervir na relação de emprego, já que tem o poder de comando.

É a partir deste poder de comando, que surge o direito de fiscalizar o cumprimento dos serviços pelos empregados, assim como, o direito de puni-los, no caso de descumprimento de seus afazeres, a isto, dá se o nome de poder disciplinar.

Dos tipos de punição no contrato de trabalho

O poder disciplinar, fundamentando no contrato de trabalho, possibilita ao empregador aplicar punições ao empregado quando este desobedecer ao contrato de trabalho. As punições previstas na legislação são:

• Repreensão ou advertência;
• Suspensão;
• Demissão por justa causa;

 

A advertência, a mais leve das punições, pode ser verbal ou escrita, no caso de ser escrita, deverá ser assinada pelo empregado, demonstrando ciência da notificação. A suspensão, que é uma pena média, permite ao empregador suspender o empregado por até 30 dias, que ficará sem receber o salário neste tempo.

Por fim, a demissão por justa causa, a penalidade mais grave aplicável ao trabalhador, podendo ser aplicada, apenas, nos casos de faltas muito graves.

Da aplicação da demissão por justa causa

Para que ocorra a demissão por justa causa, é necessário que o funcionário tenha cometido alguma falta grave, e que ela esteja tipificada na lei, ou seja, não pode o empregador demitir por justa causa o trabalhador meramente por sua vontade, simplesmente porque quer.

Conforme Bonfim (2015, p. 1.065), as faltas previstas no ordenamento jurídico passíveis de demissão por justa causa são taxativas na lei:

• Artigo 482 da CLT (faltas genéricas para todos os trabalhadores);
• Artigo 240, parágrafo único da CLT (falta de ferroviário);
• Artigo 15 da Lei n° 7.783/89 (falta em movimento grevista);
• Artigo 158, parágrafo único da CLT (falta por não utilização de EPI);
• Artigo 3° da Lei n° 9.962/00 (falta de empregado público);
• Artigo 433, II da CLT (falta de aprendiz);
• Artigo 7°, § 3°, do Decreto n° 95.247/87 (fala no uso de vale transporte);
• Artigo 23, parágrafo único do Decreto n° 73.626/74 (falta de trabalhador rural);
• Artigo 27 da Lei Complementar n° 150/2015 (falta de empregado doméstico);
• Artigo 13 da Lei n° 6.019/74 (falta no trabalho temporário);
• Artigo 235-B, parágrafo único da CLT (falta cometida por motorista);

 

O erro do funcionário que dá ensejo à aplicação da demissão por justa causa tem que ser muito grave, ao ponto de tornar insustentável a continuidade do contrato de trabalho.

Tanto é que na avaliação da infração cometida, o empregador, antes de aplicar qualquer pena, deverá considerar os diversos aspectos do trabalhador, como: a assiduidade, a personalidade, a culpa dele na infração, a reincidência em faltas, ou seja, deverá avaliar a ficha funcional como um todo.

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Dos requisitos para a aplicação da demissão por justa causa

Da brevidade da aplicação da pena

Uma vez ocorrida a falta grave pelo trabalhador, cabe ao empregador verificar e mensurar a infração cometida, aplicando a pena mais adequada ao fato, e, sendo o caso da aplicação da demissão por justa causa, deverá aplicá-la logo após o conhecimento da infração.

Quer dizer, a punição da demissão tem que ser aplicada brevemente, sob pena de ser considerado o perdão tácito. Esta necessidade da rápida aplicação da pena está pautada na vedação ao empregador de utilizar a falta do empregado como forma de ficar ameaçando- o de demissão por justa causa, gerando angústia no trabalhador, ou seja, a regra é: teve conhecimento da falta grave, ou demite, ou perdoa.

Da proporcionalidade da pena

Ademais, a pena aplicada pelo empregador deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado, sendo assim, não pode o empregador aplicar a pena que mais lhe convenha, mas sim aquela mais adequada à situação.  Como já verificado, os três tipos de pena são aplicáveis cada um em função da gravidade da infração.

Por exemplo, caso o empregador aplique a pena de demissão por justa causa ao funcionário que cometeu uma infração leve do contrato de trabalho, e,  este decida reclamar junto ao Poder judiciário, o juiz da causa, com base na desproporcionalidade, poderá suspender a pena aplicada.

Contudo, ressalte-se que a aplicação da pena é competência exclusiva do empregador, não cabe ao Poder Judiciário retirar uma pena para impor outra, mas apenas verificar se a que foi aplicada guarda proporcionalidade com a infração cometida.

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Da singularidade da pena

Não é permitido ao empregador punir duas vezes o empregado pelo mesmo erro, quer dizer, por mais que o funcionário tenha cometido falta grave passível de demissão por justa causa, mas o patrão decida primeiramente aplicar a pena de suspensão, não poderá em momento futuro aplicar a pena de demissão sobre esta mesma situação.

Entretanto, é permitido ao empregador aplicar a demissão por justa causa caso o empregado esteja constantemente infringindo o contrato de trabalho.

Da desídia como caso motivador da demissão por justa causa  

Dentre as diversas hipóteses que a legislação trabalhista permite a demissão por justa causa, destaca-se uma bastante comum, a desídia.

A palavra desídia significa: “preguiça, indolência e desleixo”, sendo assim, o funcionário preguiçoso, negligente, desinteressado, que não consegue cumprir com seus compromissos no trabalho, pode ser despedido por justa causa com base na desídia, tipificada na alínea E do artigo 482 da CLT.

Nunca é demais lembrar que é da natureza humana errar, então, não é plausível que o empregador por mero erro do funcionário, demita-o com base na desídia, aliás, como já verificado existe penas mais brandas para faltas mais simples.

Contudo, diante dos repetidos erros, diante da falta de comprometimento do empregado em querer evitar estas faltas, ou seja, diante do desdém, é permitido ao empregador aplicar a demissão por justa causa.

Do reflexo da demissão por justa causa nas verbas rescisórias

Uma vez caracterizada a demissão por justa causa, o trabalhador, na rescisão do contrato, terá perdas financeiras, inclusive, referente ao décimo terceiro salário proporcional, as férias proporcionais, ao aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS.

Quanto ao 13° salário, então abordado no artigo “ Do décimo terceiro salário”: o funcionário, então demitido por justa causa, não terá direito a esta gratificação correspondente ao ano da demissão, enquanto que a dos anos anteriores estará preservada. Lembrando que caso a demissão ocorra após o dia 14 de dezembro, o funcionário demitido terá direito a esta gratificação.

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• Quanto às férias, então abordadas no artigo “Do Direito às Férias no Direito do Trabalho”: o trabalhador, demitido por justa causa, não terá direito às férias proporcionais correspondente ao ano da demissão, sendo devidas, apenas, as férias anteriores ainda não pagas.
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• Quanto ao aviso prévio: o funcionário que recebe a demissão por justa causa perde o direito ao gozo do aviso prévio, tanto é, que caso o empregador conceda o aviso prévio, a dispensa do funcionário será considerada como sem justa causa.

Quanto a multa de 40% sobre o FGTS: o trabalhador demitido por justa causa, com base no artigo 18 da Lei 8.036/90, perde o direito a multa de 40% sobre os depósitos efetuados na conta do FGTS, contudo, continua com os depósitos mensais referente ao período trabalhado.

Por fim, independente de a demissão ser por justa causa, o empregador devera observar o prazo de dez dias para pagamento das verbas rescisórias, conforme o artigo 477, § 6° da CLT, assim como, não deverá anotar na CTPS do funcionário o motivo da demissão, sob pena de ter que indenizá-lo por danos morais.

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